Отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Неполное рабочее время – это рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с нормой, которое устанавливается по просьбе работника (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время может отсчитываться от стандартной сорокачасовой или от сокращенной рабочей недели.

Таблица сравнения неполного и сокращенного рабочего времени

Сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ)	Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)
Устанавливается в отношении отдельных категорий работников. В частности, несовершеннолетние, инвалиды I или II категории, педагогические и медицинские работники	Может вводиться в отношении любого сотрудника,в том числе тех, кому установлено сокращенное рабочее время
Устанавливается ТК РФ или иным нормативным актом. Предприниматель обязан выполнять требование законодательства	Устанавливается по решению сторон. Инициатором может быть сотрудник или работодатель. В некоторых случаях работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени (абз.2 ст. 93 ТК РФ)
Продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством	Продолжительность может быть любая (соглашение сторон). Можно установить неполный рабочий день или неделю либо их сочетание. Если режим вводится по инициативе работодателя, максимальный период не может превышать 6 месяцев
Устанавливается при приеме на работу на весь срок действия трудового договора (несовершеннолетним — до достижения 18 лет)	Может устанавливаться при оформлении на работу (заключении трудового договора) либо позже по инициативе любой из сторон.
Оплата труда в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени. Исключение — несовершеннолетние работники (ст. 271 ТК РФ)	Оплата труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

Как оплачивается неполное рабочее время

В условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному (с учетом перехода на неполное РВ) графику работы.

Основная часть заработка в виде оклада (должностного оклада, тарифной ставки) рассчитывается исходя из фактически отработанного времени.

Пример

В отношении одного из работников организации с 1 марта 2022 г. введен режим неполного рабочего дня – 4 часа работы каждый день.

Оклад работника согласно штатному расписанию и трудовому договору составляет 45 000 руб. С переходом на режим неполной занятости установленный работнику оклад не пересматривается.

Согласно производственному календарю на 2022 года, в марте количество рабочих дней -22 или 175 рабочих часов (исходя из 40-часовой рабочей недели). При условии отработки данной нормы работнику выплачивается оклад в полном размере.

Фактически за март работник работал 87 часов (22 рабочих дня по 4 часа).

Сумма заработной платы из расчета оклада за март 2022 г., составит 22 628,57 руб. (45 000 руб./175 час. × 87 час., где 45000 руб. – величина оклада, 175 час. – норма рабочего времени за март; 87 час. – количество фактически отработанных часов).

Работник, которому установлен режим неполного РВ, имеет право на стимулирующие (в частности, премии) и компенсационные выплаты (например, за работу в особых условиях), а также на оплату сверхурочной работы, работы в выходные, праздники, оплату ночных и вечерних часов (ч. 3, 4 ст. 93, ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие выплаты в условиях неполной занятости рассчитываются в обычном порядке, но также с учетом фактически отработанного РВ или объема выполненных обязанностей.

Отмена режима неполного рабочего времени

Вопрос отмены режима неполного времени является достаточно важным, поскольку несоблюдение порядка отмены режима может повлечь за собой ненужные судебные споры.

Отмена режима неполного рабочего времени производится на основании приказа.

Если режим частичной занятости был односторонне введен руководством компании, то он прекращает свое действие в срок, указанный в приказе об установлении неполного рабочего времени. Если необходимо отменить режим раньше этого срока, то данное решение надо согласовать с профсоюзной организацией, при ее наличии (абз. 7 ст. 74 ТК РФ). Оформляют отмену частичной занятости соответствующим приказом и новым допсоглашением (при необходимости).

Режим неполного рабочего времени, введенный по инициативе сотрудника, отменяется по согласованию между ним и нанимателем. Для этого также необходимо заключить новое допсоглашение и издать соответствующий приказ. Причем, отменить режим неполного РВ в одностороннем порядке наниматель не вправе, особенно, если обстоятельства, послужившие основанием для его введения, не отпали (апелляционное определение Мосгорсуда от 20.02.2019 по делу № 33-5990/2019).

***

Таким образом, неполное РВ устанавливается, в основном, в интересах работника. В тех редких случаях, когда работодатель вправе предложить изменить продолжительность рабочего времени, на нем лежит обязанность по обоснованию такой необходимости. Так как, любые изменения к трудовому договору возможны только с письменного согласия работника, на работодателе также лежит обязанность по правильному, точному и своевременному оформлению всей документации, необходимой для того, чтобы изменения стали действовать.

Сокращенное и неполное рабочее время

Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полное нормальное рабо­чее время. Сокращенное рабочее время установлено для следую­щих категорий работников (ст. 92 Кодекса), сокращая нормаль­ную 40-часовую неделю для них на:

15 часов в неделю — для работников до шестнадцати лет;

4 часа в неделю —для работников от 16 до 18 лет;

5 часов в неделю — для работников — инвалидов I и II груп­пы;

продолжительность работы в ночное время сокращается на один час (при трех—четырехсменной работе);

4 часа и более — для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности.

Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, меди­цинских сестер ряда лечебных учреждений рабочее время — 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работни­ков, женщин, работающих в сельской местности,— не более 36 часов в неделю, для инвалидов I и II групп — не более 35 часов в неделю.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соответствую­щего возраста.

Сокращается рабочее время и для обучающихся без отрыва от производства. Но предприятие вправе за счет собственных средств установить (например по коллективному договору) со­кращенное рабочее время своим работникам, не указанным в списке таких работ, утвержденным Правительством РФ, на­пример, если появились новые виды работ с вредными и тяже­лыми условиями труда.

Неполное рабочее время(ст. 93 ТК) устанавливается по соглаше­нию работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оп­латой пропорционально отработанному времени или в зависимо­сти от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан уста­новить неполное рабочее время по просьбе следующих работни­ков: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ре­бенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за боль­ным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. Работа с неполным рабочим време­нем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудо­вой стаж и другие трудовые права.

Сверхурочная работа

Это один из видов работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Виды:

1)По инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Конституцией регламентируется предельное ограничение рабочего времени, и также в ТК. Но у работодателя может встать такие ситуации. ТК допускает по инициативе работодателя в случаи производственной необходимости.

Признаки сверхурочной работы:

а)Работа за пределами нормальной продолжительности. По общему правилу- 40 час/нед Виды:

-работодатель привлекает к устранению непредвиденных ситуации.

Разница между неполным и сокращенным днем

Существуют два основных критерия, по которым можно понять, является рабочий день неполным или сокращенным. Это:

1. Условия установления.

2. Оплата труда.

Трудовой кодекс определил продолжительность времени работы по сокращенному графику для таких категорий сотрудников, как:

• если возраст сотрудника 16-18 лет — продолжительность не превышает 35 часов в неделю;
• если возраст до 16 лет — не допускается превышение 24 часа в неделю.
• инвалиды I, II групп — не свыше 35 часов в неделю;
• на работе с опасными/вредными условиями труда — не больше 36 часов в неделю.

Законодательство рассматривает также иные категории сотрудников, кому также положен сокращенный график. Оплата труда за такой день остается той же, что за полный

Неполное же трудовое время не имеет четкого регламента, но при этом предусматривается законом. Оно может устанавливаться для:

• беременных;
• для лица, на попечении которого находится больной человек;
• для того, кто является родителем, попечителем или опекуном несовершеннолетнего ребенка или ребенка-инвалида.

Рабочее время: сокращенное или неполное?

Понятие о рабочем времени и его структурирование.
Неполное рабочее время: сущность, порядок установления и оплаты.
Сокращенное рабочее время: отличие от неполного, категории работников, случаи и условия для установления.

В. М. Пронин, специалист по охране труда

ТК – Трудовой кодекс Республики Беларусь.

ПВТР – правила внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст. 110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в со­ответствии с трудовым, коллективным дого­ворами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязаннос­ти. К нему также относится время работы, вы­полненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверх­урочная работа, в государственные праздники, праздничные и выходные дни).
В соответствии с п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК режим труда и отдыха работника регламентируется в трудовом договоре, если он, в отношении этого работника, отличается от общих правил, установленных у нанимателя. Общие правила, регулирующие режим рабочего времени и вре­мени отдыха в организации, устанавливаются ПВТР, которым работники обязаны подчинять­ся в силу требований п. 2 ст. 53 ТК.
Свои ПВТР наниматель устанавливает с участием профсоюзов (при их наличии) на ос­новании Типовых правил внутреннего трудо­вого распорядка и размещает их в доступном для обозрения работниками месте.
Существуют периоды времени, в течение которых работник как бы не работает, но они включаются в рабочее время и оплачиваются. К таковым относят:
• время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производст­ва перерыв установить нельзя (их перечень,порядок и место приема пищи устанавливает наниматель в соответствии с коллективным договором, соглашением либо ПВТР) – соглас­но ч. 3 ст. 134 ТК;

• дополнительные специальные пере­рывы работникам, выполняющим работы на открытом воздухе или в закрытых необогре­ваемых помещениях зимой, а также отдельные виды работ (перерывы для обогрева, для от­дыха на погрузочно-разгрузочных и других ра­ботах). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются ПВТР и (или) коллективным до­говором – согласно ст. 135 ТК;

• перерывы по условиям труда работ­никам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, – согласно ч. 1 ст. 225 ТК;

• перерывы для кормления ребенка – со­гласно ч. 4 ст. 267 ТК.

Конституция Республики Беларусь (ст. 43) провозглашает установление рабочей недели,не превышающей 40 ч, как одну из мер, обес­печивающих для работающих по найму право на отдых. Вслед за ней ТК (ст. 112) и Типовые правила внутреннего трудового распорядка (п. 20) ограничивают полную норму продол­жительности рабочего времени 40 ч в неделю.

Наниматель с учетом ограничений, уста­новленных ТК и коллективным договором,нормирует рабочее время, устанавливая его продолжительность на протяжении календар­ной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).
Рабочее время может быть нормальной продолжительности (подразделяемой на пол­ное и сокращенное) и неполным. Неполное ра­бочее время возможно в виде неполного рабо­чего дня (уменьшенной продолжительности ежедневной работы), неполной рабочей неде­ли (уменьшенное количество рабочих дней в неделю) или их комбинации.
Представим для наглядности рассмотрен­ное структурирование рабочего времени схе­матично (см. рисунок). (рисунок можно посмотреть в электронной версии статьи в журнале. Заказ бесплатно по электронному адресу [email protected]).
Принципиальное различие понятий сокра­щенное рабочее время и неполное рабочее время заключается в том, что первое является предель­ной нормой рабочего времени для соответствую­щих категорий работников, а второе – это часть установленной полной или сокращенной нормы.

Если полное или сокращенное рабочее
время нормальной продолжительности уменьшить на определенную величину (пре­дельное значение которой не установлено), то оно будет именоваться неполным.
Неполное рабочее время может устанавли­ваться как изначально – при приеме на работу, так и впоследствии, в течение работы. Причем период действия такого режима может быть как временным (на какой-то срок), так и неопреде­ленным (постоянно). Установление неполного рабочего времени применимо в отношении лю­бой категории работников.
Инициатива установления неполного ра­бочего времени может исходить как от работ­ника, так и от нанимателя. Устанавливается оно по соглашению между ними.
Существуют категории работников, кото­рым наниматель обязан установить неполное рабочее время по их просьбе. Они определены в п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК:
• беременные женщины (независимо от срока беременности);

• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении);

• работники, ухаживающие за больным членом семьи (в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья).

На практике к перечисленным категориям до­бавляют также указанные в п. 4 ч. 2 ст. 289 ТК «дру­гие категории работников, предусмотренных кол­лективным договором, соглашением», хотя фраза«по просьбе» в этом пункте отсутствует.
В ст. 289 ТК определены также категории работников, которым наниматель обязан уста­новить неполное рабочее время даже при от­сутствии инициативы с их стороны:
• инвалидам (в соответствии с их инди­видуальными программами реабилитации не­зависимо от решения инвалида об отказе от ее определенных разделов или от программы в целом, поскольку ограничения по условиям труда, в т.ч. по режиму рабочего времени, со­держащиеся в ней и в заключении медицин­ской реабилитационной экспертной комиссии,не являются реабилитационными мероприя­тиями и обязательны для исполнения нанима­телем) – согласно ч. 3 ст. 34 Закона «О здравоох­ранении» и разъяснению в письме Министер­ства здравоохранения Республики Беларусь;

• принятым на работу по совместительству (с учетом условий ст. 345 ТК, а именно: продолжитель­ность рабочего времени, устанавливаемого нани­мателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продол­жительности рабочего времени; однако работники,находящиеся по основной работе в отпусках без со­хранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимате­ля в случаях необходимости временной приостанов­ки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день).

Оформление режима неполного рабочего времени

Первым делом сотрудник должен обратиться с заявлением на имя руководителя организации или учреждения и передать его в отдел кадров или в службу по работе с персоналом. На некоторых предприятиях для написания подобных обращений применяется фирменный бланк. Если его нет, то заявление можно напечатать или написать на листе А4. Перед подачей документа желательно предупредить об этом непосредственного руководителя отдела, цеха или подразделения, где трудится работник.

В “шапке” заявления нужно указать кому, от кого, название структурного подразделения, должность сотрудника. Потом прописать название документа. Далее нужно изложить свою просьбу, то есть прописать, с какого числа и какой режим рабочего дня или недели необходим, указать причину. В качестве приложения нужно использовать подтверждающие документы. Никто не может отказать гражданину в принятии такого заявления. Документ рассматривает руководитель организации, и по его распоряжению устанавливается сокращенный режим работы для какого-либо сотрудника.

Далее кадровики составляют приказ, в котором указывается, с какого периода работник имеет право на неполный рабочий день или неделю, режим рабочего времени, общее количество отработанных часов в месяц, длительность обеденного перерыва, подписи работника и представителей работодателя. После необходимо оформление дополнительного соглашения к ранее составленному трудовому договору, так как режим труда и отдыха гражданина отличается от установленных на предприятии.

Женщины с маленькими детьми — особенности трудового графика

Сокращённая рабочая неделя применяется для работающих мам детей до 1,5 или 3 лет. Их суммарное время работы за календарную неделю не может превышать 36 часов. Стоит заметить, что сокращённая рабочая неделя по ст. 260 ТК РФ приравнивается к полной, а это означает, что ежемесячное пособие по уходу за ребёнком молодой маме выплачиваться не будет.

Наиболее приемлемым вариантом станет выход на неполный рабочий день (до 30 часов в неделю). Выплата пособия по уходу за ребёнком продолжается, а заработная плата будет выплачиваться пропорционально отработанному времени или в зависимости от объёма выполненной работы. При этом оставшееся время отпуска по уходу за ребёнком остаётся в активе у молодой мамы, и она в любой момент может его продолжить. Для этого будет достаточно простого заявления на имя директора предприятия.

Организационные изменения:

Уведомить работника об изменениях и их причинах необходимо как минимум за два месяца до нововведений. Если он согласен работать в новых условиях, то оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если отказывается – предложите ему перевод на другую подходящую работу. Если у вас нет такой работы или он откажется от перевода – оформите увольнение.

При изменении работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке главная сложность состоит в том, что необходимо обосновать, что такие изменения действительно произошли, а также документально подтвердить этот факт ( п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 ), иначе возможны негативные последствия.

Суд отметил, что доказательств изменения технологических условий труда работодатель не представил, а приостановление действия аккредитации само по себе не влечёт изменения технологических условий труда и не может расцениваться как законное основание для изменения трудового договора. А поскольку изменения условий труда были осуществлены в целях предотвращения массового увольнения, отказ истца от продолжения работы в новых условиях влечёт расторжение трудового договора по пункту 2 части 1статьи 81 Трудового кодекса РФ, а не по пункту 7 части 1 статьи77 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, что в данном случае работодателем сделано не было.

Обратите внимание, ухудшение финансового положения также не является основанием для перевода персонала на неполное рабочее время.

Если обе стороны не против установления неполного рабочего времени, то в таком случае можно его ввести по соглашению сторон. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём прописываются новые условия (продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего дня), указывается дата, с которой изменения вступают в силу. А если они установлены на какой-то срок, то его также необходимо отразить в дополнительном соглашении.

Если такой режим вводится по соглашению сторон, то уведомлять службу занятости не требуется ( Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

Ответственность может наступить в том числе в следующих случаях:

Помимо административной ответственности, нарушение процедуры может привести к трудовому спору. Например, в случае увольнения в связи с несогласием работника перейти на 0,5 ставки он может заявить в суде, что фактически изменений не было. Если он докажет свою правоту, то может восстановиться на работе и взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул, моральный вред и судебные расходы.

Разница в условиях сокращенного рабочего времени и неполного дня

Сокращенное рабочее время устанавливается российским законодательством, исходя из категории работника или условий, в которых трудится сотрудник. Если продолжительность трудового времени уменьшена по договоренности между работником и работодателем, по инициативе любого из них, то такое сокращение времени работы является неполным рабочим временем, которое регламентирует статья 93 ТК РФ.

Отличия двух понятий раскроем с помощью таблицы:

	Основание	Обязанность работодателя	Норма	Оплата
Сокращенное рабочее время	Требования российского законодательства	Да	Да, считается полным трудовым днем	Полная, как за отработку 40 часов
Неполное рабочее время	Договоренность между сотрудником и работодателем	Да — если есть письменное заявление работника особой категории, перечисленных в статье 93 ТК РФ, на усмотрение работодателя — в других случаях.	Нет, уменьшение нормированного трудового дня	Уменьшается согласно фактически отработанных часов

Как указать неполную ставку в трудовом договоре

Сразу отметим, что в трудовом договоре недостаточно указать условие о том, что сотрудник работает неполную ставку, например, на 0,5 ставки. Необходимо прописать конкретный режим работы сотрудника: рабочие дни и время работы.

Во-первых, это обязательное условие трудового договора, поскольку сотрудник будет трудится по правилам, отличных от общих (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Во-вторых, работник должен понимать, какое время для него является рабочим и течение которого он обязан исполнять трудовые обязанности.

Работнику может быть установлен:

• неполный рабочий день. Например, сотрудник будет трудиться пять дней в неделю, как и все остальные работники, но не полный день, а, например, по четыре часа с 9.00 до 13.00;
• неполная рабочая неделя. К примеру, сотрудник будет работать полный рабочий, но не трудится будет не ежедневно: понедельник, среда, пятница;
• неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Это комбинированный вариант, например, сотрудник будет работать в понедельник, среду и пятницу с 9.00. до 13.00.

Кому может быть установлено неполное рабочее время

Законодательство позволяет по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любому работнику. Например, проходящему обучение (ч. 2 ст. 203 ТК РФ).

Однако есть категории сотрудников, которым работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 и ст. 173.1 ТК РФ):

• беременные женщины;
• один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
• мать в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;
• аспиранты, обучающиеся заочно.

Как можно понять, режим неполного рабочего времени – тоже, скорее, мера поддержки работника, а не способ решить проблемы работодателя с выплатой полной зарплаты.

Какие могут быть риски

Если вы не сократите рабочую неделю работникам, которым это положено в силу закона, вам грозит ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ:

• от 1 до 5 тыс. руб. — должностным лицам или ИП;
• от 30 до 50 тыс. руб. — юридическим лицам.

Если не установить сокращенное рабочее время женщинам, работающим на Крайнем Севере или в сельской местности, то придется оплатить время переработки как сверхурочную работу — в двойном размере (п. 13 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).

Если не прописать или неправильно отразить условия о сокращенном или неполном рабочем времени в трудовом договоре, ГИТ может привлечь к административной ответственности по п. 4, 5 ст. 5.27 КоАП:

• от 10 до 20 тыс. руб. — должностных лиц или ИП;
• от 50 до 100 тыс. руб. — юрлиц.

Сокращенная рабочая неделя

Сокращенную продолжительность рабочего времени регулирует ст. 92 ТК РФ. Основные положения Трудового кодекса по данному вопросу такие:

• для сотрудников в возрасте до 16 лет – рабочее время не должно превышать 24 часов в неделю;
• тех, кому с 16 до 18 полных лет – нельзя заставлять трудиться более 35 часов в неделю;
• тот же лимит в 35 часов в неделю установлен ст. 92 ТК РФ и для работающих инвалидов 1 и 2 групп;
• трудящимся в опасных условиях и условиях, отнесенных к 3 и 4 группе вредности (по результатам СОУТ) норма рабочего времени в неделю не должна превышать 36 часов.

Для лиц до 18 лет, которые учатся одновременно с работой, предусмотренные нормы нужно еще сократить в 2 раза.

Помимо общих лимитов времени работы для определенных категорий трудящихся, зафиксированных в ТК РФ, есть еще отраслевые нормативы.

Таким образом, установление сокращенной рабочей недели – это не инициатива работодателя, а его обязанность. Сокращение рабочей недели по Трудовому кодексу – это установленная на гос. уровне мера поддержки работников определенных категорий и защита их прав (например, права несовершеннолетнего на получение образования).

ВАЖНО!

И сокращенная продолжительность рабочего времени в неделю для определенных категорий работников, и нормальная продолжительность рабочего времени в неделю для остальных работников – это полное рабочее время! И оплачивать его нужно как полное рабочее время!

Смысл, заложенный в ст. 92 ТК РФ, не позволяет:

• сокращать рабочую неделю по желанию работодателя всем работникам, не входящим в перечисленные в законодательстве категории;
• снижать заработную плату работникам, переведенным на режим сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ без иных оснований. При этом введение карантина, самоизоляции и тому подобного к таким основаниям не относится.

Похожие записи:

• Компенсация коммунальных услуг педагогическим работникам
• Размеры государственных пособий в 2022-2023 году
• Новые правила для собственников недвижимости в 2023 году